Les collectivités territoriales et leurs établissements publics en qualité d’employeur public

La fonction publique territoriale constitue l’une des branches des trois fonctions publiques.

La FPT regroupe tout à la fois des fonctionnaires (titulaires et stagiaires), mais également des agents sous contrat. En tant qu’employeur public, les collectivités territoriales ou leurs établissements se doivent d’appliquer les règles définies par le statut.

1. Les employeurs relevant de la FPT 

La FPT regroupe les agents publics qui travaillent :

• • dans les collectivité territoriales (Régions, Départements, Communes) ;
• • ou leurs établissements publics, à condition qu’ils aient un caractère administratif (communément appelés les “EPA”) : centre communal d’action sociale (CCAS), établissement public de coopération intercommunale (EPCI), centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT), et centres départementaux et interdépartementaux de gestion (CDG ou CIG).

Le service départemental d’incendie et de secours (SDIS) est également un organisme relevant de la FPT.

Attention, le personnel des structures sociales et médico-sociales relève, pour partie, de la fonction publique territoriale, et pour partie, de la fonction publique hospitalière.

2. Le statut du personnel de la FPT

Le statut du personnel de la FPT a longtemps été régi par la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant disposition statutaires relatives à la FPT. Cette loi a été complétée par de nombreux décrets et arrêtés.

Aujourd’hui, cette loi est codifiée dans le Code de la fonction publique (CGFP), suite à l’intervention de la loi de transformation de la fonction publique. La partie législative du code est entrée en vigueur au 1er mars 2022.

Dans ce code sont réunis les règles relatives :

• • aux droits et obligations : liberté d’opinion, droit syndical, droit de grève, obligations générales, protection contre les discriminations, etc.
• • à l’exercice du droit syndical : représentation des effectifs, négociation et accords collectifs, instances consultatives, commissions administratives paritaires, commissions consultatives paritaires, etc.
• • au recrutement : accès, procédure de recrutement, emploi des personnes en situation de handicap,etc.
• • aux modalités d’organisation et de gestion des ressources humaines : formation professionnelle, télétravail, centre de gestion, actions en faveur de l’égalité homme femme, etc.
• • à la carrière et aux parcours professionnels : positions et mobilité, appréciation de la valeur professionnelle, avancement, discipline, perte et suppression d’emploi, cessation définitive de fonction, régime particulier d’assurance chômage, etc.
• • au temps de travail et aux congés : durée du travail, temps partiel, congés annuels, autres congés, etc.
• • à la rémunération : régime indemnitaire, détermination de la rémunération, etc.
• • à la prévention et à la protection en matière de santé et de sécurité au travail : protection liée à la maladie, à l’accident, à l’invalidité ou au décès, etc.

Comme la loi du 26 janvier 1984, le code est complété de décrets et d’arrêtés sur de nombreux sujets d’importance, lesquels n’ont pas encore été codifiés (le décret n° 2020-741 du 16 juin 2020 relatif au régime particulier d’assurance chômage, pour ne citer qu’un exemple).